Työnteolle ja työlle asetetaan enemmän odotuksia, vaatimuksia ja edellytyksiä kuin muutama vuosikymmen sitten. Tänä päivänä tärkeitä ovat muun muassa työssä viihtyminen, motivaatio ja motivointi.

Aina voi valittaa jostain...

Jokainen työyhteisön jäsen vastaa omalta osaltaan siitä, mitä tuo tullessaan työvuoroon, ja miten toimii (Moore ym.2013) työpaikalla. Uhriutuminen ja tavaksi muodostunut muiden, tai olosuhteiden syyttely omasta kurjasta olotilasta verottaa omaa, ja työkaverien työssä viihtymistä.

Aika ajoin kannattaa pohtia, mitä työssä viihtyminen tarkoittaa konkreettisesti omalla kohdalla

Työyhteisö ei ole elämättömän elämän ja toteutumattomien toiveiden terapointitanner. Tämän mielessä pitäminen ei ole välttämättä aina, ja aivan jokaiselle itsestään selvää. Vaikka pitäisi olla.

Avautumisen kolme tärkeää

Työyhteisön kaikkien jäsenten vuorovaikutustaidot vaikuttavat osaltaan myönteisen ilmapiirin säilyttämiseen. Myös esimerkillä on merkitystä. Esimiehenä ei voi avautua alaisille kyllästymisestään, tai turhautumisestaan (Juuti 2018). Sinänsä kenelle tahansa työelämässä olevalle avautuminen, eli ”ventiloiminen” ja asioista puhuminen on aika ajoin tärkeää. Kunhan muistaa avautumisen kolme tärkeää: Oikea puhekumppani, oikea asia ja oikea paikka.

Kenen vastuulla ovat oma työssä viihtyminen ja motivoituminen?

Työpaikan perustehtävä on siellä tehtävä työ, ja se että työ tulee tehdyksi. Esimiestyön tavoite ei ole tarkoituksellinen pettymyksien, tai pahan mielen tuottaminen työntekijöille. Sen sijaan esimiehen tehtävä on mahdollistaa työntekijän motivoituminen. Motivoitumisen mahdollistaminen ei kuitenkaan tarkoita sitä, että esimiehen tehtävänä olisi toimia jonkinlaisena huvimestarina, tai viihdyttämönä.

Omaan motivoitumiseen voi vaikuttaa omien tekojen ja valintojen kautta

Jäähyväiset kantelukulttuurille

Työyhteisössä on jotain vinksallaan, jos esimiehen pyytäessä työntekijää luokseen tämä alkaa välittömästi pohtia, mitä pahaa on tehnyt. Mielestäni tämä kertoo korutonta kieltä työyhteisön kulttuurista, ja työyhteisössä vallitsevista asenteista. Eräs selitys voi olla se, että työpaikalle on päässyt, tai päästetty juurtumaan asianomaisille asiallisistakin asioista suoraan sanomisen asemesta työilmapiiriä nakertava kantelukulttuuri.

Rehellisyys ja hyväntahtoisuus eivät ole sama asia. Peräänkuulutan esimiestyötä tekeviltä, tai siihen tähtääviltä kykyä suodattaa kuulemaansa, objektiivisuutta, aitoa viitseliäisyyttä ja reiluutta (Schmalenberg ym. 2009) selvittää mistä asioissa todellisuudessa on kyse. Vuorovaikutustapa ja työyhteisöä rassaava kulttuuri muuttuvat, kun tapakantelija ei voi enää laskea sen varaan, että esimies uskoo ihan kaiken, itsestään selvyytenä. Tässä asiassa esimiehellä on mahdollisuus vaikuttaa sellaisen työyhteisön kulttuurin muodostumiseen, jossa kaikilla on hyvä olla (Moore ym. 2013).

Myönteiset pienet sanat ja teot edistävät hyvää

Ehkä yllättävääkin palautetta saanut tietää, että sellaisen muistaa pitkään. Etenkin kannustavan ja positiivisen (Sveinsdottir ym. 2015). Palautteen antaminen ja saaminen toimivat molempiin suuntiin. Ei ole ainoastaan esimiehen asia antaa palautetta työntekijöille. Myös hoitotyön esimiehet tarvitsevat palautetta työstään - hyviä asioita ja onnistumisia unohtamatta.

Kuva: Alexas Fotos, Pixabay

Luottamus vaikuttaa työssä viihtymiseen

Uuteen työhön tullessaan ihminen tarkkailee uuden työyhteisönsä asioita, henkilöiden välisiä asetelmia ja työarjen tilanteita eri lailla kuin pidempään talossa ollut. Tämä ulkopuolisen katse tarkastella uutta työyhteisöä tosin katoaa ennen pitkää. Jos perehdytys ei ole sujunut odotusten, tai luvatun mukaisesti niin motivoitunut perehtyjä turhautuu, kun päämäärä jää saavuttamatta, tai vajaaksi (Juuti 2006). Kokemus oikeudenmukaisuudesta, tai epäoikeudenmukaisuudesta vaikuttavat luottamukseen.

Luottamus, tai sen puute taas vaikuttavat osaltaan siihen, miten ihminen viihtyy työssään. Toisinaan pieniltä, itsestään selviltä, tai merkityksettömiltä tuntuvat asiat saavat suuren merkityksen. Puuttuessaan.

Mitä pitää olla tai tapahtua, jotta voit sanoa, että olet motivoitunut ja viihdyt työssäsi?

Lähteet:

Juuti, Pauli (2018). Huono johtaminen – tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. Gaudeamus Oy.

Juuti, Pauli (2006) Organisaatiokäyttäytyminen. Johtamistaidon Opisto JTO. Vantaa.

Moore, Linda W. – Leahy, Cathy – Sublett, Cynthia – Lanig, Hilreth (2013) Understanding Nurse-to-Nurse Relationships and Their Impact on Work Environments. Medsurg Nursing, May 1, 2013.

Schmalenberg, Claudia & Kramer, Marlene (2009) Nurse Manager Support: How Do Staff Nurses Define It? Critical Care Nurse. 2009, Aug 29(4).

Sveninsdottir, Herdis - Ragnarsdottir, Edla Dögg - Blöndal, Katrin (2015) Praise matters: the influence of nursing managers' praise on nurses' practice, work environment and job satisfaction: a questionnaire study. Journal of Advanced Nursing.2015, Mar72(3), 558-568.