Me kaikki luomme työpaikan kulttuurin ja mahdollistamme hyvän työilmapiirin. Johtaminen antaa meille raamit. Jaksamisen avaimet ovat omissakin käsissämme.
Kuva Vana Ash/Unsplash

Pohtiessani tämän jaksamisen blogisarjani viimeisen osan tulokulmaa, mieleeni piirtyi kuva kanoista orrella. Tässä osassa tarkastelen jaksamista johtamisen, työyhteisön ja työolosuhteiden näkökulmasta.  Miten johtaminen ja työyhteisö saatikka jaksaminen liittyvät orrella istuviin ja kakkaaviin kanoihin? Tuo kuva kanoista orrella tuli minulle aikoinaan tutuksi Mato Valtosen luennolla.

Ehkä sinullekin on tuttu vitsikäs kuva, jossa ylimmällä orrella istuvat kanat näkivät allaan pelkkiä paskoja ja alaorsilta kurkkivat näkivät yläpuolellaan pelkkiä persreikiä.

Vitsi toki naurattaa, mutta ei silloin, jos se on kuvaus todellisuudesta. Ei kai sentään enää ajatella, että kaikki työntekijät ovat surkeita paskoja ja toisaalta, että kaikki esihenkilöt ovat hanurista?

Muutokset ovat mahdollisuus myös johtajuudelle ja työkulttuurille

Onneksi johtajuus ja työolosuhteet ovat kehittymässä ja sitä kautta mahdollisuus hyvän työilmapiirinkin ylläpitoon on entistä paremmin mahdollista. Myös ymmärrys siitä, että kaikkia työyhteisön toimijoita tarvitaan, on vahvistunut. Vaikka vanhakantaisen johtamisen kulttuuri on siis hiljalleen muuttumassa myös hoitotyössä, voi edelleen joissakin työyhteisöissä havaita kaikuja vanhoista ikiaikaisista kulttuureista. Työkulttuurien muuttuminen on hidasta ja sen muuttumiseen vaikuttavat kaikki ne ihmiset, jotka yksikössä ja organisaatioissa toimivat. Isot laivat kääntyvät hitaasti, mutta kääntäminen on mahdollista, jos on tahtoa ja osaamista. Olethan huomannut, että myös Skhole tarjoaa nykyään koulutusta johtamisesta?

Hoitotyön johtamisen tutkimus perustui 1900 luvun alussa tuottavuuteen, tehokkuuteen ja vaikuttavuuteen Taylorismin hengessä. Tällöin kontrollointi ja hierarkia olivat huipussaan. Nykyään johtamisen koulutuksessa ja valmennuksessa panostetaan valmentavaan, palvelevaan ja mahdollistavaan sekä mentoroivaankin johtajuuteen. Samalla ”rönsyt karsiva” Lean on hoitotyön johtamisen välineenä useissa organisaatioissa.

Vanhat kulttuurit istuvat tiukassa ja meillä on mahdollisuus valita, miten suhtaudumme olosuhteisiin

Opettajana ja työnohjaajana koen olevani näköalapaikalla, kun saan vierailla eri hoiva- ja hoitoyksiköissä. Mielenkiintoisinta johtamisen ja työyhteisöjen näkökulmasta on ollut huomata, että saman organisaation tai sairaalan osastot voivat olla ihan erilaisia. Siirtyminen ovelta toiselle on joskus kuin hyppäisi eri yksikköön ja aikakauteenkin.

Yksiköt ovat erilaisia hengeltään, toiminnaltaan, kulttuuriltaan sekä johtajuudeltaan. Joillakin osastoilla ponnahtaa mieleen muistikuva omasta hoitajuuden alkuajoistani, jolloin valkoisessa ”peltimekossa” ja sukkahousuissa melkein niiasin, kun ylihoitaja tai lääkäri purjehti ohi. Eikä siitä nyt kovin kauan vielä aikaa ole kulunut, vai onko vajaa 30 vuotta paljon. No okei, onhan se paljon ja hyvä niin, että eteenpäin ollaan menty ja mennään edelleen.

Omakohtaiset kokemukset erilaisista työyhteisöistä ja johtajuudesta karttuvat vuosien myötä. Minullakin on työurani aikana ollut monenlaisia työpaikkoja ja esihenkilöitä. On ollut huippuja, hyviä, huonoja ja tosi kehnoja ja kaikkea siltä välitä.  Kullakin meistä on omat toiveemme ja edellytykset työllemme, johtajuudelle ja työolosuhteillemme. Vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ja työn autonomia ovat jaksamisen kannalta merkityksellisiä tekijöitä. Itsensä johtamisen taidot, osaaminen ja motivaatio ovat myös tärkeitä, jolloin myös työn ulkopuolisen elämän jaksamisen edellytykset huomioidaan.

Joissakin työpaikoissa olen kokenut voivani vaikuttaa omaan työhöni sekä kulttuuriin ja niistä paikoista olen lähtenyt pois, joissa olen kokenut tekeväni työtä oman jaksamiseni kustannuksella. Moni hoitaja miettii myös alalta lähtemistä, mikä on surullista. Eikö asiaan voisi vielä vaikuttaa?

Ajattelen, että ihmiset luovat lopulta oman työkulttuurinsa ja työilmapiirinsä johtamisen mahdollistamana. Jaksamisen kannalta tärkeitä elementtejä on myös omissa käsissämme. Kuka tyytyisi olemaan olosuhteiden uhri? Olemmeko olosuhteiden uhreja vai voisimmeko ratkaista asiaa valitsemalla suhtautumisemme olosuhteisiin?

Mitä on johtajuus ja moniammatillinen yhteistyö ja arvostus?

Minulle työnohjaajana johtaminen on laaja käsite ja näen sen vahvana osana myös itsensä johtamisen. Johtamistehtävän näen virallisia esihenkilötitteleitä laajempana. Johtamisena näen myös mm. opettajuuden, valmentamisen ja ohjaamisen tehtävät. Voimme siis tunnistaa johtajuutta monaalla. Voimme myös havaita, että joillakin on johtamisen karismaa ilman virallista pätevyyttä tai johtamistehtävää ja toisaalta tiedämme, että koulutettu johtaja voi epäonnistua työssään. Johtajuutta on siis kaikkialla; kodeissa, harrastuksissa ja elämässä ja keskeistä on, että asiat hoituvat.

Orkesteria johtaa kapellimestari. Onnistuuko kapellimestari tehtävässään, jos ei arvosta soittajia? Onnistuuko hän pakottamalla ja huutamalla tai kontrolloimalla? Entä jos soittajilla ei ole toimivia soittimia? Ketä syytetään, jos orkesteri soi epävireisesti eikä konserttiin saada myytyä lippuja? Entä jos kaikki viulistit menevät lakkoon tai se ainoa sellon soittaja on sairaana? Onnistuuko orkesteri, jos ei seuraa kapellimestarin ohjeita tai ei suostu soittamaan annetun ohjeen mukaan?

Kyllä koko orkesterin pitää toimia, eikö totta. Sama juttu jääkiekossa, jonka innokkaana seuraajana olen tehnyt havainnon, että parhaiten pärjäävät joukkueet, joilta tiimipelaaminen onnistuu ja kehnommin pärjäävät joukkueet, jotka nojaavat yksilötähtien varaan. Joidenkin valmentajien johdolla voitetaan mitaleita ja joidenkin johtamat joukkueet taas lähtevät maitojunalla kohtiin. Voidaanko onnistumisesta kiittää tai syyttää vain valmentajaa tai joukkueen kapteenia tai huonosti hoidettua kenttää?  Mielestäni ei kumpaakaan, vaan kokonaisuutta tulisi tarkastella ja ottaa onnistumiset ja epäonnistumisista opiksi.

Hoitotyö edellyttää moniammatillista arvostusta ja yhteistyötä

Hoitotyö edellyttää yhteistyötä ja tiimityötaitoja. Kukin meistä kantaa kortensa kekoon ja yhdessä luomme ilmapiirin sekä työkulttuurin. Organisaatio mahdollistaa olosuhteet ja työn tekoa tukevan avun, ohjauksen ja johtajuuden.

Hoitotyössä useimmat tehtävät ovat tiimityötä ja myös moniammatillista yhteistyötä. Hoitoketjussa jokainen toimija on tärkeä potilaan selviytymisen näkökulmasta. Tiimissä kaikki toimivat kommunikoiden toistensa kanssa ja arvostaen kunkin työpanosta. Näin, vaikka kullakin ammattiryhmällä olisi eri esihenkilöt, kuten lääkäreillä, hoitajilla ja avustavalla henkilökunnalla.

Hierarkian aika on jo ohi ja toisiaan epäarvostava tiimi ei toimi. Toimimattomuus heijastuu väistämättä asiakkaan ja potilaan hoidon laatuun.

Työpäivän ja yhteistyön sujuvuus on osa jaksamisen edellytyksiä. Vaikka jaksamisesta puhutaan enemmän juhlapuheissa, kuin käytännössä, jaksamisesta sentään ollaan huolissaan. Huoli koskee sekä työntekijöitä, että esihenkilöitä ja johtajia. Kaikkien pitäisi jaksaa ja kokea voivansa hyvin, jotta homma toimisi. Ja kaikkien pitäisi arvostaa toistensa työtä.

Parhautta päivystyksessä aikoinaan toimiessani olivat ne työvuorot, joissa tiimin kanssa homma toimi ja ehdimme vähän nauramaankin. Upeita hetkiä oli mm. silloin, työkaverit osasivat lukea rivien välistä ja ne vaikeatkin tilanteet hoituivat sujuvasti ja koki olevansa arvostettu osa tiimiä. Ja kuin pisteenä I:n päälle esihenkilö luotti, että hommat toimivat ja muisti kiittää. Muistammekohan riittävän usein kiittää kollegoitamme ja esihenkilöitämme?

Jaksamisen eväät lyhyesti

Kun olen viimeisissä blogeissani kirjoittanut jaksamisesta, olen käyttänyt viitekehyksenä Työkyvyn taloa (TTL). Pidän tästä mallista, koska se on simppeli ja avaa helposti jaksamisen elementtejä. Näihin jaksamisen elementteihin meillä kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa tai ainakin tulisi olla. Mallissa jaksamisen perustana on oma terveys ja toimintakyky. Sen päälle tarvitaan osaamista. Seuraavassa kerroksessa on arvot, asenteet, etiikka ja motivaatio. Näitä mainuttuja olenkin aikaisemmissa blogeissani käsitellyt; jaksaminen, osaaminen sekä motivaatio ja etiikka.

Kaikkien edellisten talon kerrosten yläpuolella on johtaminen, työyhteisö ja olosuhteet, joista nyt tässä kirjoitan. Loogisesti mallia tarkastellen on selvää, että jos missä tahansa ”kerroksessa” on haasteita, se aiheuttaa yksilölle kuormitusta.

Jos kattorakenteet painavat liikaa, se voi musertaa kaiken matkallaan ja viedä lopulta työkyvynkin. Koko "talosta" tulee siis huolehtia ja korjaus sekä kunnossapitoa on toteutettava säännöllisesti.

Työnohjaus on yksi hyväksi havaittu ja ehkä liiankin vähän hyödynnetty väline, joka tarjoaa sekä esihenkilöille, että työntekijöille turvallisen ja luottamuksellisen foorumin mm. tutkia työtä, työhän liittyviä kehittämistarpeita ja tunteita ammattilaisen avulla. Työnohjaajan kanssa voi pohtia mm. millaista johtamista toivoisi, miten johtaa itseään ja mitä itse tuo työpaikalle sekä millaisin silmälasein katsoo työtään. Jos työnohjaus ei ole tuttua, siihen voi tutustua mm. Työnohjauksen päivänä 26.1 Suomen Työnohjaajien järjestämässä webinaarissa.

Katri Thurman on pulppuvan pirskahteleva, luova ja innostuva ekstrovertti. Hän kuvaa itseään multitaskaaja-ajattelijaksi. Ehkä siitä syystä hänen ansioluettelonsa on hengästyttävän pitkä. Katri on muun muassa terveyden edistämisen, johtamisen, opetuksen, ohjauksen ja valmennuksen asiantuntija. Lisäksi hän on terveydenhoitaja-sairaanhoitaja, tietokirjailija ja tuleva työnohjaaja sekä hoitotyön opettaja toisella asteella ja ammattikorkeakoulussa.

Blogin tekstin tarjoaa Skhole
Skhole on sosiaali- ja terveydenhuoltoalan verkkokoulutuspalvelu, joka kulkee mukana sekä koulutuksen järjestäjän että työntekijän matkalla. Palvelu sopii täydennyskoulutukseen niin sosiaali- ja terveydenhuoltoalan yrityksille kuin opiskelun tueksi alan opiskelijoille.
Kokeile Skholea kaksi viikkoa ilmaiseksi!